你可能不知道，一家机构和一个团队的文化对于运营来说意味着什么，这个东西看不见摸不着，对于诸多执行层面的，大多都觉得虚无缥缈，很久以前我也是对其很嗤之以鼻的，通常讲到文化，我只会要着牙齿吐出几个字“虚头巴脑、不切实际”

　　年轻几年的时候总以为自己看到的东西才是应该存在的东西，很久以后就逐渐明白了，那是井底之蛙的片面之解

　　在医美野蛮生长的时代，民营医美莆系通过任人唯亲把控重要岗位，通过如此的执行手段让团队核心骨干齐心协心一致对外，是非常有效的团队文化践行方式，无论方式对与错，无关格局的大小，至少是文化的其中一种方式，并且是一种经过市场检验有效的文化方式！

　　有的机构经常组织团队旅游，云南七日游，厄尔瓜多游，迪拜游，或者定期做团建，爬山、升旗、军训之类的，早上开会的时候喊口号，做早操，团队成员间的称呼问好、生日会、节日晚会等，通过一系列的权责制度、福利政策和KPI考核及晋升制度等，形成系统的文化制度，逐层执行。这在通往大型企业的通道中，团队建设和文化建设多多少少的必定执行的工作，也是让执行层的员工，能够领略到的公司文化的方式。

　　我很佩服这样的大型机构或者连锁集团，在前几年，在一家上市公司收购的医美机构工作时，曾经领教过这种工作方式，沿用了大型上市公司原有业务版块的一贯工作风格，很复杂很繁琐、特别多的细枝末节，但是不得不承认，很严谨，这种机构前期的脚步会比较慢，当它构建起一套属于自己的标准化的流程体系时，再架设第二家第三家...的机构，便可以直接复制相同的运营模式，而后端的架设人才培训体系又能保证人才源源不断的输出，那是想想都非常沉稳的运营发展步调，对于实力规模和资金规模雄厚的大型公司，这般稳扎稳打的布局，只为了四个字“厚积薄发”

　　大型公司通过用足够的资金弥补亏损，用亏损来矫正和搭建运营的流程体系，用稳扎稳打的工作文化去践行每个执行环节，但是对于中小型的医美机构，要这么做，估计很多还没矫正过来就死在沙滩上了！

　　为什么？中小型医美机构的壁垒不像大型公司那般厚实，抗风险和抗压力的能力很弱，如此厚重需要投入时间长和资源精力多的流程体系和文化，足以拖垮一家中小型医美机构。它需要短时间内在财报上转为正向值的现金流，实现自我造血能力，否则，即便是个人资源再强大，机构也经不起多少的时间的亏损消耗，亏损到后面资金捉襟见肘，那时换谁来也束手无策，到那时的机构就像那句话，像蒲公英飞在空中，看似自由，实则身不由己

　　是的，文化很重要，它决定了中小型医美机构的生命力和团队的战斗力。如果把一个中小型医美机构比喻为一个人，那么机构文化赋予给这个人就是其性格，机构的性格是奔放的、沉闷的、小气的、还是多猜忌的、亦或者总是士气满满的，就取决于此

　　好几年前，我第一次带小部门，当然，我现在也还是一样带小部门，那次很不一样，那次是我第一次升上去管理部门的员工，人数不多，一共就7个人左右，全都是年轻男女，在当时我去的时间没有多久，一共就一个多月就升了上去，晋升的第二天我计划给部门的人一起开个会。

　　为什么我会对那次印象这么深刻，因为其中的过程发生了些偏差，到现在都难以忘却。

　　我想象中过程一定是慷慨激昂的演讲，唾沫横飞的分析数据和对各个人的工作做一番精辟的理论辩解和接下来的工作安排，为此前一天晚上，我还在家里对着镜子特意做了下练习，手势、语气、停顿等等，练习多几下又不禁对着镜子自我失笑，一切似乎都准备就绪！

　　第二天到了，按照正常的计划，大家坐在了一起，马上就开始，这个时候我突然觉得不对劲了，很是紧张，手一直在抖，是控制不住的抖，嘴也在抖，我接着嗯啊了两句，让旁边的同事汇报下岗位工作，跟着想拿起桌上一杯水喝一口，刚拿起来更糟糕，水杯的盖子被抖得叮咚响，我赶紧放了下去，应该说接近于扔了下去，因为盖子嘭的一声弹出来跳地上去了！

　　很久以后我还是会记得那个上午，那个紧张得大脑空白，额头冒汗，一直唏唏嘘嘘发声的尴尬的小年轻，手抖了说太冷，冒汗了说太热，用瞥脚的理由搪塞自己和同事后，匆忙结束的会务后的场景，给当时的团队和未来的自己，都种下了极大的阴影，偶尔我会回过来和那时那个团队的成员的聊天时，也会带着愧疚和尴尬的告诉他们，当时没有把他们带好，没能在他们身上注入和传递优秀的工作文化，是因为自我本身能力造成的很大的遗憾！

　　这家机构偶尔也会有团建，聚餐，也有完善的制度和流程，但是这个部门团队的文化，从一开始就注入了错误的方向。

　　如果京东集团要推行一种文化的执行和改革，影响是很浩大的，从CEO刘强东开始，这种文化逐级执行到副总裁-总监-经理-员工......还必须保证每一级在文化的传递中不造成遗漏，所以大型企业的文化改动，一般会用书面化的制度，各层级的培训和管理约束强化和驱动改革，因为刘强东想要推行这种文化，对于18万的执行层员工，没法接收和感受他想要的和想要做的东西！

　　中小型医美机构不一样，员工是可以直接触碰和感受到总经理或者老板的，所以在中小型医美机构，往往领头人的行事作风，银河国际galaxy网站决定了团队的文化

　　就和上述部门开会的例子那般，从一开始，领头者注入的团队文化已经偏差了方向。中国的老话是上梁不正下梁歪，当领头的人不是骁勇善战的将军，甚至不具备领头的素养时，对于团队文化的杀伤力是极其强大的，怀疑，猜忌，不满等情绪可以快速的蔓延。

　　所以对于中小型医美机构的企业文化重要性，能够直接决定一个机构一支团队的综合素质，而文化的确立，更多的是对于领头者或者经理人的表率作用的结果

　　我曾经见到过夫妻开的小型医美机构，老板做医生，老板娘管事和兼做咨询，两个人一起开了好几年，到后面几乎老死不相往来了，老公比较会忍让，对于她开的单子一般都会照做，偶尔有什么问题需要纠正也会让第三个人去转达。

　　但是每个月都会有那么几回，事关财务，人员招聘或者是相关的投入有分歧时，这个时候用不了两分钟，在二楼吵架的声音就会以逐渐增大的方式，传到一楼的大厅，每个月最少时都会有那么几回，机构的工作人员都是如履薄冰提心吊胆，也见怪不该，每次有任何的决策或者提案时，也都小心翼翼的去询问两人其中之一，任由其争吵协定，用他们的话来说，等他们吵、吵完了就会和我们说怎么做了！

　　这就是决定一家小型医美机构文化的致命条件，比任何的制度和任何的旅游等来得更直接！

　　也许在大集团和大公司，关于家族争斗，每天数不胜数，但那执行层是感知不到的，而在这个故事中的医美机构，他们的文化已经通过了他们的行为作风，烙印在了自己的团队里，文化，并非是一个聚餐，一个生日会，一纸规章制度或者是一个业绩的考核，对于中小型的医美机构，企业的文化，更多决定于长时间和基层接触的领头人，领头人的文化，就是团队的文化！

　　在医美的行业，每天都会有形形的经理人或者创业者涌入，缤纷多彩的性格领头者，好斗的，暴躁的，小心思多的，如沐春风的，正气凌然的，精力十足的，每天都在上演不一样的医美故事，而这些谱写医美故事的人，用自己的事必亲躬和表率，造就了一个又一个不同的团队文化，也成就了各异的核心竞争团队。

　　中小型医美机构的竞争力，和狼群的战斗力取决于狼群的领头一般，机构文化和团队风格决于领头者，亦有云：团队文化的经营在执行层衰败是浅层的衰败，而在领头者衰败、是由内而外的深层的衰败，所以再行之有效政策和方向，都需建立在正确的团队文化基础上！